人力资源管理去中层管理

高管是做决策的不可去掉，基层做事情也不能去掉，那最能去掉的是中层。那么你组织发展的双通道在这种模式下，需求就会更旺盛，因为我们不需要在组织中有过多的领导、管理者，而是在组织中有很多的专家，或者柔性和组织、项目制的形式去做。去年《中外管理》杂志论坛，我们当时有一个对话栏目，那么聊的是一个什么事呢?90后员工怎么管理，下面有两个90后站起来，直接就问一句话你为什么管理我，他们对这两个字就特别刺耳，员工不信任权利而是权威，谁是他可信赖的他就去听的。
很多人不认识乔布斯，但是乔布斯去世的时候很多人愿意自发的到店里去买一个苹果，啃一口然后再放回去。为什么会有这样行为的出现，这就是我们在互联网时代的一个信号，叫粉丝经济，因此在这种模式下，要考虑人力资源如何去转型。我们从需求角度来讲，我们发现一个组织中三层需求是不一样，我们不能拿一套方案给三层人去看病，我们会在企业中建很多的制度和规则，这些制度和规则下，我们要求所有人你都要遵守这一个东西，凭什么?为什么?昨天苏宁云商的孟总，他们提到着装的改变，我自己有强烈的感受，我在地产的时候，就是国美地产的时候，当时我们里面有很多人是做设计，做设计人里面他们的着装觉得很随意，我们今天会发现上午腾讯的我们高管在这个地方演讲的时候，他们着装是随意的，这些做设计的人不喜欢穿正儿八经，像国美、苏宁这些公司，他非常强调执行力，还强调标准化，要求大家服装要标准。
行政监察到公司以后穿着那样的衣服就要开罚单，我说你不要开罚单，因为是我人力资源部门允许他们这么做的，如果你要开罚单你就罚我就好了。我做人力资源我同意，你要知道这些人他的特质是你不能够同步外表束缚去束缚他的思想。在高管时候我们要看高管更多是说，希望在组织中有一个战略管理的闭环，就是你组织在战略下你的组织结构应该怎么设计，你的人才从哪儿，你的激励体系怎么去做，着是战略闭环重要环节，高管是把方向，这点是很重要，因此当人力资源去针对高管的时候要高度定制化，而不是说我们对同样的一个业务给他吃同样的药。
第二个就是中层管理人员，在这方面中层人员是我们人力资源服务的一个核心对象。这些人没有工具方法，在这个过程中会出现一个核心问题，我们中层管理者不成熟，会觉得为什么给我安排这么多事，凭什么让我做绩效面谈，绩效面谈也是复盘的一个过程，我们去反思我整个的管理或我的自己的业绩做的好坏，基层员工其实他更多是高度的标准化，也就是你公司政策规则他清楚吗。要求我们所有从事人力资源的人能不能有客户意识，从他的角度去思考问题。因此，满足客户的定制化的需求，是人力资源的BP业务伙伴产生的一个根本原因。那么为什么我会跟角色之间有关系呢?为什么我今天跟大家讲这个事情?

 2/8   首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页

BPO网版权及免责声明

1、凡本网注明：“BPO网”或者“原创”的所有作品，版权均属于BPO网所有，其他媒体、网站或个人转载使用时必须注明：“文章来源：BPO网”。违反上述声明者，本网将追究其法律责任。

2、凡本网注明“来源：XXX（非BPO网）”的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其产生的任何结果负责。