企业实施外包，既要降低成本，又要增强抗风险能力，还要保障企业外包后的安全、质量的问题等。基于这种既、又、还要的综合考虑，企业往往混淆了劳务派遣与业务外包，在对外包员工过程管理中伸手太长，造成混淆用工，导致外包有了许多劳务派遣的影子，存在“假外包，真派遣”的合规风险。近日，《人力资源服务机构管理规定》公布并将于2023年8月年1日起正式施行，将“以人力资源服务外包之名，行劳务派遣之实”被列为禁止的行为，引起广泛关注。这不仅仅影响人力资源服务行业，也会牵涉到实际用工企业。由此可见，企业在实行包括外包或劳务派遣等在内的多元化用工时，需要思考自身要的是什么？需要哪些服务？要让渡哪些管理权？…
要想清楚以上的问题，需要结合企业运营模式、岗位、甚至用工场景等实际情况，来设计其多元化用工模式与体系，现就有关企业多元化用工体系构建的实现路径，有三点跟大家分享：
首先，纵向看岗位，按核心与非核心匹配用工模式，让企业聚焦企业核心业务。
阿特金森提出的灵活用工学术理论雏形-弹性企业模型，该理论认为企业为完成既定任务，可以使用弹性及多样化的方式取代传统单一人力雇佣，以适应内外环境压力。根据组织特性将劳动者分为核心人力、边缘人力、外部人力三种，这三种劳动力存在技能和劳动关系的差异，其对应的企业管理模式也更具弹性，因此这一模型可以增强企业的抗周期性，减少经营风险。而判断岗位为核心与否，往往比较困扰企业，根据以往经验可以通过业务影响度和业务独立性两个维度对组织中的岗位进行评估。业务的影响度指标判断该岗位工作内容是否涉及商业秘密、核心技术和客户感知等；业务独立性指标判断岗位是否可以切割为独立的工作任务，是否可打包为项目制工作，或单一的任务，根据这两项指标，可以再设置细化的指标进一步分析。
以物流企业为例：
核心人力：基于数字化、市场等专业人才和管理人才（高、中、基层）等岗位，属于企业核心人才，处理企业内最关键的事务，具有不可替代性，可采用自有人员方式，与企业直接签订劳动合同，建立劳动关系。
边缘人力：物流基层岗位（司机、仓管、客服、配送员等）为协助核心岗位完成物流全流程服务的工作任务，其具有高替代性，根据岗位业务特点可以是自有人员、外包人员，或临时人员担任。
外部人力：根据物流企业用工需求的波峰波谷随时调整规模，体现在仓储、中转以及配送环节，以灵活用工方式来实现人力调节，可以通过人力资源服务机构或外包商来完成相应的工作，最为常见的仓储、中转场地操作岗采用临时工；末端配送采用平台型灵活用工补充运力资源。
第二，横向看业务周期和场景，按“固定+弹性”用工组合，以应对周期性用工需求。
同时企业也需要考虑业务质量的问题，从业务对人力资源需求的角度出发，同一岗位必须保持一部分稳定的人力资源作为业务兜底，所以促使企业采用“固定+弹性”组合资源。
固定用工的劳动力，可以保障企业业务常规用工需求；
弹性用工的劳动力，会随着淡旺季的周期而上下波动，当工作量大于固定劳动力时，临时增加灵活用工（快进）；当工作量小于固定劳动力时，灵活用工可随时撤离（快出）。
最后，企业多元化用工模式的设计，离不开现有的法律基础
综上，企业用工结构多元化，有助于企业将资源集中在核心岗位，聚焦核心业务，在激烈竞争的市场中开疆拓土巩固自身优势，同时针对非核心业务，通过外包、人力资源服务外包等方式整合社会资源为企业服务，将人力资源储藏于社会，也由此为人力资源服务业带来一片市场和机会。
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