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常用的几种工资的区别
拉姆·查兰认为：
➣ 人力资源管理有作用，但作用有限，小团队即可
➣ 从业务过来的HR更有发言权
尤里奇认为：
➣ 人力资源管理的作用很大，且极度专业，应该根据业务来设置，需要大团队
➣ 科班出生的HR更有话语权
拉姆查兰认为，人力资源，不专属于人力资源，属于什么？属于CEO，属于经理，属于员工。在今天互联网的时代，组织已经极度扁平化，就是说我们每个人都在担当人力资源这样一个角色。
尤里奇认为，人力资源作用非常大，极度专业，应该由业务人员，由专业人员来做。
比如：财务。我做不了财务，因为我不懂；我也没学过财务，但我能看懂财务报表。但是并不是说我是一个专业的财务人员。所以，尤里奇认为，本科生，科班出身的HR更有话语权，因为他们在产生人力资源的产品、人力资源的服务、人力资源的咨询。
所以，两个老兄讲的内容，可以看到，其实关注的东西是一样的。
无论两个人的争论如何，我觉得他们引发了一个很有价值的东西，就是他们希望真正的人力资源能发挥作用，无论分拆还是不分拆，都反映了当前人力资源的危机。
3、从CFO的转型中得到借鉴
其实十几年前，我们的财务遇到同样的问题，就是CFO（首席财务官）在企业中扮演的角色也受到巨大的挑战。与CFO在1980年代的遭遇相似，CHO们正站在相同的十字路口。
CFO的职责演变：
当时，CFO们完全专注于会计、控制和准备财务/税务报表等工作。
今天，CFO通过识别和解决关键的财务议题，来设定业务发展方向，推动组织的增长，提升组织的竞争地位。
这些精于计算的人已经成为CEO最亲密的伙伴——也是CEO候选人中的大热门。
今天的CFO，通过识别和解决关键的财务问题，来设定业务发展方向，推动组织成长，所以CFO在很多公司成了CEO的接班人。
我希望有一天，我们人力资源也成为企业的接班人。
4、小结
第一，人力资源的管理备受挑战，但是人力资源也有机会。
这是什么机会？是人力资源的机会，是我们专业人的机会。
第二，优秀的企业的确都致力于成为“人才驱动”的公司
一个真正的CEO，或一个真正的管理者，他关注的更多的是人。因为只有人安排到位了，你的业务才有发展，你的组织才有成长。一旦人安排好了，一切事情就很容易做到。
第三，核心人才的管理能力成为驱动业务增长的关键。
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