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前台营销外包将迎来爆发式增长
近两年，虽然TCL家电业务每年都达成了预算目标，但是TCL家电产品，除了空调拥有一定的市场地位之外，其他的家电产品在国内行业的地位都比较落后。家电业务的成长速度较慢，与当时我们提出的业务规划和目标有较大的差距。而这个差距其实是团队能力的差距。目前家电团队自身的团队能力缺失较大，合肥冰洗基地的主要管理干部和技术骨干都是来自外部招聘。这说明我们在业务发展中并没有很好的进行人才的培养和积累。
高层管理者不足，各领域高阶人才不足，一直是我对于集团整个人力资源的最主要的“痛点”。双+战略转型过程对人才的综合素质能力提出了更高的标准，很多新业务也需要新的能力，这就要求我们，一方面要立足自身的发展，提速自身人才梯队尤其是高阶人才的培养速度；另一方面要加强高质量的人才引进。
二、解决人才培养、筛选、流动问题，降低优秀人才的流失
近年来，我不时在各种场合，遇到一些从TCL出去的很优秀的人才，他们当中的不少人，在各行各业都做得很出色。当然，他们离开TCL，有各种各样的原因，但主要的原因，是感觉在这里得不到发展，没有能够充分施展才华的机会。他们曾经充满豪情地进入TCL，企业对他们也付出了很多的成本和代价，他们自身也得到很大的成长。但他们最终选择了离开，甚至跑到竞争对手那里去了。这是我们巨大的成本浪费，更是企业竞争力的自我损伤。这让我心情复杂，难以释怀。我很难接受，优秀的人才在TCL不能得到很好的施展，但离开TCL后却有了很好的发展，甚至在竞争对手的阵营里与我们叫板。我也很难接受，我们引进的一些高端人才，在其他企业很优秀，但在TCL的土壤里就很难发挥价值，甚至很难存活。
近年我们招聘的人也有原来在TCL的人，并不像某些企业所说的“好马不吃回头草”，我们是开放和欢迎的。我并不是机械地反对人员的流动。事实上，合理的流动是必要的，也是必须的。我们要通过绩效管理等手段，主动淘汰那些不适合企业要求的人员，同时让优秀人才有信心留下，充分发挥他们的智慧才干。但这方面我们的工作还存在较大的改善空间。在人才流动方面，目前TCL的主动离职率偏高，企业通过筛选淘汰的被动离职率偏低，这也是一种“劣币驱逐良币”，会直接对企业的竞争力产生负面影响，对于公司的考核、筛选制度我们需要加强完善。
我们每年都招聘很多年轻的毕业生，这些人在企业里要有一个成熟和完善的机制进行培养、考核、筛选。人员的流动是在企业经营过程中必然会发生的环节，但是不能让人员的流动变成员工的主动离职。在员工每次合同期结束前，我们必须对其进行一次双向的考核和筛选，降低员工主动离职率。
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