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劳务关系与劳动关系的区别
派遣未必转为直接用工
这次立法希望通过各种行政管制的手段，实现“劳务派遣用工是补充形式”，并且“不能把劳务派遣变成用工主渠道”的目标，使劳务派遣的人数得以减少。若法律奏效，现有的派遣员工有三种出路：终止劳动关系、变形为其他用工形式、转为直接用工。无论哪种情况，至少一个相当长的时期内，都是弊大于利。
员工被终止劳动关系会立刻发生失业问题。我国的终止制度可以分为期满终止和法定原因终止。对于期满终止，《劳动合同法》设计了因员工或用人单位的原因终止劳动关系，只有后者需要支付补偿金。 《修法决定》公布后相当一部分劳务派遣的员工的劳动合同期满后将被强制终止，出现了一种因“法定原因期满终止”新情形。这种终止既不是原来的法定终止，也不是因用人单位原因期满终止，劳动者是不能获得经济补偿的。如果经济形势严峻，这种“法定原因期满终止”演变为变相裁员会给劳动者利益带来重大损害，更会引发严重的社会问题。
从变形为其他用工形式来看，劳务派遣最有可能转型为业务承包、业务承揽。日本当年对于劳务派遣进行限制的结果也是出现了大量的业务承包、业务承揽。
对于国企或外企的派遣员工来说，其劳动关系虽属派遣，但至少用工单位是国有企业或外资企业。这些企业一般信誉、效益较好，员工至少可以部分享受其社会地位带来的利益以及实际薪酬福利待遇。随着业务承包、业务承揽的发展，原来的派遣员工将失去这部分名义与实际的利益。如果这种情况大规模的发生，也将激化社会矛盾。当年日本面对类似的社会矛盾选择的是重新大量开放劳务派遣。
由用工单位转为直接用工是立法者最希望出现的一种情况。按 《修法决定》规定，由劳动行政部门确定一定比例的派遣员工，其余员工为直接用工。然而，劳动行政部门的比例一经确定，我国将迅速形成法定的歧视群体。
仍以 “三性”为例，就临时性而言，派遣员工在一个用工单位工作时间不能超过6个月，这些员工将很难形成一技之长。就替代性而言，由于正式员工因病或因伤的休假返回时间本不确定，正式员工一回，派遣员工便得走人，派遣员工将毫无职业规划可言。就辅助性而言，一个厨师在饭店中是主营业务，不能使用派遣员工；在其他单位中便是 “为主营业务提供服务”，可以使用派遣，这种理解也无多少合理性。这些规定很大程度上是在加剧本已存在的职业歧视。
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