年薪8万和80万的HRBP，差别在哪儿？

HRBP近几年，在国内大火。很多公司都设置了这个岗位。不同的是，有的企业是在做变革，有的只是跟风，有的只是表面的换了一下岗位名字，并没有真正用到HRBP的内核。
对于HRBP的定位，也是五花八门。纵观各大招聘网站JD，HRBP几乎涵盖了从员工关系专员到总监各个岗位。有的年薪只能给到8万，有的能够给到80万甚至更多。
那么，我们应该如何判断一家企业的HRBP是否是真正的HRBP，如何判断一家企业的HRBP变革是否落在了实处呢？
主要看一点：HR组织是否是【小前台+大后台】的运作形式。
只有前台无后台，HRBP失去了专业支撑，就会变成打杂的秘书，丧失了本来的价值和影响力，很多企业都有这样的案例。
有后台无前台，则与传统的功能性HR无差异，HR只能提供规模化产品，无法深入业务定制化服务。甚至出现HR官僚化，“指点”业务或被业务排挤到边缘，丧失与业务的链接。
综上，HRBP实现的前提是有后台为前台建立标准跟规则。HRBP作为前台，必须扎根业务，融入业务场景，与业务团队同甘苦共患难。只有脱离传统封闭式的HR才能称之为HRBP。
1HRBP的前世今生与未来
HR（HRBP）的发展演变，是一个“从无到有、再到无”的演变过程：
1大航海-圈地运动（1488-17世纪末）：
此时基本不存在HR，在作坊式的管理方式下，业务团队自己就可以把事情做好，根本不需要HR。本质上说，HR与业务分不开，HR里有业务，业务里有HR，这也是HR跟业务最原始最本源的状态。
2第一次工业革命（18世纪60年代）：
这时产生了原始的HR思想，出现了明显的劳资关系萌牙，就有了专业的人或团队对资本和劳动力做专业的管理，也就是说，这个时期的HR更像是监工，认为人与机器一样，注重通过流程化、标准化的方式出效率，榨取劳动者的剩余价值。
3第二次工业革命（19世纪中期）：
颠覆了工业革命时期对人性的假设（即认为人与机器是一样的），承认人具有不同价值。这之后诞生了直至目前仍在使用的双因素理论、马斯洛需求理论等激励理论。此时的HR更像专家，形成了模块化、标准薪酬体系的管理。但是，HR专家化也引发了一系列弊端，比如：外行指导内行、无法倾听业务需求、不注重捕捉业务场景解决业务实景问题等等，导致了业务与HR的对立关系。在这个背景下，欧美专家拉姆查兰提出要炸掉人力资源部。
4第二次工业革命至今：
80年代末90年代初，尤里奇提出了人力资源三支柱理论，按HR服务客户的不同设置不同的功能：COE服务战略团队，从专业角度输出战略性意见；HRBP服务中层管理者或BU负责人，赋能，在实景中给予支持；SSC把基础杂乱的HR事务性工作集成化、产品化。

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