深度解析国有企业薪酬绩效管理特点

1. 薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存
我国国有企业改革发展的过程就是由计划经济向市场经济转变的过程。在计划经济时代，工资收入都是计划的产物，企业自主权很少；改革开放后，企业逐渐有了薪酬自主权，企业内部薪酬管理制度也逐步向市场化发展。目前，我国国有企业基本都建立起以岗位价值为主、考虑绩效因素的薪酬体系，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转为宏观管理上来，主要通过两种途径对国有企业薪酬进行管理：一、对企业责任人实行年薪制；二、对企业工资总额进行控制。然而，一种不容忽视的现象是：国有企业薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存，具体表现在以下几个方面：
1）中央企业管理相对规范，地方所属国有企业管理不到位
国资委自2003年组建以来，随着国有资产管理体制改革和国有企业改革的不断深化，国资委监管的中央企业负责人薪酬制度改革取得了积极进展。国资委成立前，中央企业普遍存在着以下各种情况：企业负责人薪酬管理没有明确的管理部门，也没有相应的制度规范，企业普遍自定负责人薪酬；企业负责人薪酬与经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的绩效考核，一般只奖不罚，薪酬只升不降，经营好坏一个样，激励和约束不够；对企业负责人兼职取酬、多种方式取酬及职务消费缺乏相应的规范和有效的监控等。这些问题的产生，其根源主要是由于国有资产管理体制改革滞后，国有资产出资人不到位，管资产与管人、管事相脱节造成的。
国资委成立以来，积极探索建立制度规范、管理严格的薪酬调控机制：一是陆续制定、出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了以往企业负责人薪酬管理无章可循、企业自定负责人薪酬的做法；二是对企业负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定，绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶，年度绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现；三是按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，对中央企业建立中长期激励机制进行了探索；四是对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应规范。

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