制造企业人员流失解决方案

6、  根据离职原因进行流失率分析
从离职原因看，排名前四的分别是：自身家庭原因、跳槽、工资福利不满意、工作环
境不适应。由于部分员工离职时并不愿意说出真实原因，此离职原因分析并不十分准确，尤其是在管理问题造成离职的原因。据与各厂处长、基层管理干部、一线员工三个层次的调查分析，占据第一位的是工资福利不满意，近年来我们公司的工资没有大的增长，消费增长较大，各地惠农政策力度大、工厂兴起，导致农民工期望值增加，这些都导致了对公司的工资福利不满意，此原因在减员增效后流失率降低也得到佐证；占据第二位的是没有发展空间，尤其是大学生因此原因流失的更明显，在起初招聘中因董事长的个人魅力和企业声誉来到公司，前期的大学生培训更提高了大家的热情，但入厂后突然工作环境和人文环境发展巨大转折，在工作了1年后结果和普工一样，没有特别的培训体系和奖励措施，而且一线老员工不愿意教甚至排斥大学生，导致他们无法学到更多的东西，晋升受阻导致流失，在关于目前公司存在什么问题和除薪酬外最看重什么问题调查时，提高自己能力的机会一项都排在前位；排在第三位的是工作环境差，因此原因流失更多体现在80、90后员工、本地员工上，这些员工对工作环境要求较高。
7、  根据其他方面进行流失率分析
我们按照年龄、所在区域、管理层级做了相关分析。
根据年龄分析显示，30岁以下的人离职人数最多，且在各年龄层级离职人数和在职人数做对比时发现，30岁以下的比例也最高，主要原因是此年龄段涉及择偶、择业、升职等情况复杂，容易流失，而30岁以上人群大部分家庭、工作都已基本成型，因此比较稳定；
根据所在区域分析显示，本外地人员离职人数与在职人数对比发现，外地人离职比例是本地人的2.2倍，主要原因为天津尤其是津南区职工，住房和社会保障问题已经解决，而外地人则生活压力较大，尤其是在结婚和孩子上学问题上，在公司岗位分配时也可以看出，本地人要求环境好，工作强度低工资2000左右即可，外地人则对工资要求3000以上，对于环境和工作强度相对能够克服；
根据管理层级分析，11年度共离职班组长以上级干部54人，占总流失人数的3.2%，因此控制人员流失率重在一线员工。
四、离职原因分析
针对以上9个维度的分析，现就离职原因做如下总结：
1、薪酬福利低，此原因是目前绝大部分员工离职的主要原因。受全球金融危机和钢铁行业产能过剩的影响，公司经济效益受到损失，面临日益增长的人工成本压力。08年金融危机后，我们公司员工薪酬上涨缓慢，而前期公司五险一金的优势在现在绝大多数企业都可以实现。近几年滨海新区发展迅速，企业数量和质量增加，待遇都在比较中提高。天津市劳动保障部门于2012年发布通知：2011年天津市职工月平均工资为3520元，日平均工资为161.8元，小时平均工资为20.2元，在岗职工年月平均工资为4836元。而我们公司作为重工业，2012年在岗职工月平均工资仍低于2011年全天津平均值。

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