制造企业人员流失解决方案

2、个人发展受限，核心劳动力稳定性差。我们公司和其他制造业一样，以中低端劳动力为主的情况短期内不会根本改变，中低端劳动力日益将以80后、90后农民工为主，目前公司80后员工占总员工数的62.3%。上一代农民工外出打工挣钱，挣钱回家生活发展是他们工作的目标，而新一代农民工更想融入到所在城市的发展中去，希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可，面对高昂的房价和对生活质量的需求，长期重复简单的工作会让他们感觉到没有职业发展方向，收入也很难有大的提升，因此有很多农民工尤其是适婚青年因为发展和自身家庭问题就辞职，做小生意或回老家工作。另据津南区劳动局在调查中显示的数据显示，80后跳槽的周期为1.5年，而80前跳槽的周期为4.2年，这项数据也佐证了目前核心劳动力的稳定性差。且现在国家政策倾向于地方，地方收入和择业机会的快速增加也增加了农民工回流，稳定性变差。
3、工作环境差，劳动强度大。在对各单位流失和离职原因分析时已经说明了我们公司存在大量脏、热、累、噪音大的岗位，11年之前在环境改善和自动化改造投入较少，11年在这两项投入不断增加，但效果甚微，截止目前，炼铁、轧钢的自动化未全部改造完毕，炼铁厂烧结作业区和运行班的除尘效果也未达到预期。而新一代的农民工有很多都是独生子女，自身吃苦能力差，而这一代人普遍受过较好的教育，明白差的工作条件将给自己带来的危害，如果长期在这种恶劣环境下工作，他们的选择就是离职甚至都不会干。金钱不是唯一的，健康比什么都重要，80后员工对事物看法的改变促使岗位离职率增加。
4、缺乏员工关怀，管理不完善。改革开放以来，社会人均收入提前达到小康水平，员工的需求也开始多样化，按照马斯洛的需求层次理论，当员工低层次的需求满足后，对更高层次的需求就会增加，比如，目前已经满足员工的生理和安全需求，他们对社交、尊重和自我实现的需求就开始增加。面对这种变化趋势，尽管我们公司增加了娱乐室、网吧和运动会等多种形式来丰富员工生活，但离员工的需求相差甚远，供需产生矛盾时，自然就会离职。另外在我们公司存在管理不完善、绩效分配不公平的现象，有的单位甚至出现粗暴管理，新老员工之间排挤等造成了严重的流失。
五、解决措施
   针对以上四大主因的分析，结合公司目前管理现状，制定相应措施和建议，以降低员工离职率。
1、提高薪酬福利待遇，合理安排薪酬结构。
①改善薪酬结构：2012年钢铁行业仍面临重大压力，我们要在控制总额的基础上调整薪酬结构，使之更合理化、合法化。现行的工资结构与以往对比，最大的突破就是提高餐补和加班费，此项政策可有效提高吸引力和合法性。但是目前的薪酬结构还不完善，需要根据实际情况，将总体薪酬分为基本工资、学历工资、工龄工资、职称工资、餐补、加班费、绩效工资，且绩效工资又是重中之重，公平合理科学性将关系到流失率。

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