制造企业人员流失解决方案

4、建立员工职业发展通道
要深入了解基层员工的心理需要，针对不同个体、不同层次、不同阶段的需要，将企业的目标与员工个人的职业发展目标有效地结合起来;要充分考虑基层员工尤其是“80后”和“90后”员工在价值观、职业态度、行为倾向等方面的特点，判断员工的优势和劣势;要通过与员工沟通协商，为员工安排适合的工作岗位，帮助员工制定职业生涯目标，建立职业发展通道，为员工自身价值的实现创造良好的工作条件。

附：离职分析报告
一、总则
1、 适用范围
    集团公司下属的天津地区钢铁板块，包括原天津公司和集团本部。本分析报告数据不包括**。
2、  分析目的
    ①通过对2011年度和2012年度1季度离职率及原因分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
    ②通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的问题，并提出合理化建议。
二、 数据来源及计算方法
    ①本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月度的人力资源报表
    ②计算方法（三维流失率）
    综合离职率，指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率，在本分析报告中如不明确指明，则视为综合离职率
    综合离职率计算公式：综合离职率=[当期离职总人数*2/（期初人数+期末人数）]×100%
    新员工离职率，所谓新员工，是指在本公司工作一年以下的员工。
    新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新员工总人数）×100%
    老员工离职率，所谓老员工，是指在本公司工作一年以上的员工。
老员工离职率=（当期离职老员工人数/当期老员工总人数）×100%
三、离职数据分析
1、  全公司新入、离职分析
截止2011年12月31日，我公司共流失1677人，流失率为36.29%，新入职工1425人，入职率为30.84 %，2011年由于“人工荒：情况加剧，全年累计入职人数低于09和10年，且首次出现负增长。具体每月数据见如下图、表：
3、  根据工龄进行流失率分析
根据上图可以看出，工作2年以上的员工稳定性最好，小于2年尤其是试用期员工稳

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