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如何招到电商人才？
案例：
我们公司是广告工程类的公司，规模很小，现在有一个老的业务人员，其他的成型的业务都离职自己开公司去了。这名老业务的能力比较全面，会销售，懂工程，懂点设计，公司打算给他下面配3个助理，让他来带领营销部门。但是公司有个担忧，就是鸡蛋不能放一个篮子里，因为我们的业绩主要靠营销部门，如果这个人管理能力锻炼起来以后，也走了自己开公司，我们业绩就没有了。
现请教各位老师，我们应该制定什么样的管理办法，来规避一些不好的情况呢？
分析：
企业竞争策略决定人力资源策略的制定与实施。人力资源如同企业的雕刻师，既可以做到雪中送碳也能做到锦上添花。雕刻师的精湛技艺是通过每块物料得以展现的。是选择在俏色玉料上因势利导做出巧雕作品，还是根据作品题材选择另一块玉料。
企业优秀员工流失，本质上是企业核心技术、资源和信息流失，也就是企业核心竞争能力的丧失。做好企业核心竞争能力固化工作才可以从根本上解决问题。首先，了解企业核心竞争力是什么，案例企业利润增涨主要依靠营销部门。企业业务再次提到HR工作日程中，工匠精神体现精益求精的求索精神与对技艺坚韧持久的敬业精神也是HR开展业务工作时需要坚持的操守。从以下两个方面入手进行企业核心竞争能力固化工作。
一、优秀员工的管理
小企业虽然存在许多不足，也有其独有的优势。
1、主动出击，抓住新人类的眼睛。企业的经营策略，企业主的个人魅力会成为吸引人才的利器。企业主的颜值都会成为新人类选择企业的标准之一。企业也更倾向于与优秀员工采取合作方式，而不是传统的雇佣形式。有调查报告表明，90后员工更关注生活的舒适度。作为企业主体的新人类也培养新企业管理模式。优秀小企业可以发挥灵活的优势，采取创新组织结构，灵活的工作模式，人性化管理，专业性的指导，更多的实践机会来吸引新人类加入。
2、HR管理专业化，留住老员工的心。案例企业已经出现老员工离开企业外出创业并带走客户的情况，即使这样也不需要因此就杯弓蛇影。分析这些老员工的特点，进行专业化梳理，做出合理判断。职业选择既有主观因素也有客观条件。根据老员工具体需求做出相应的激励策略。员工管理既堵也要疏，留在企业内的优秀员工要留住，走出企业的优秀员工要联合。行业的大蛋糕，不是一家企业可以将其做大做强。企业可以敞开胸怀，从大视角做员工管理。同时，建立人才梯队对员工进行科学化管理。案例企业安排三个助理与老员工一起工作就是典型措施之一。
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