浅谈人力资源部门的角色定位

　　上世纪90年代初期，围绕“是否炸掉人力资源部门”，美国学术界掀起了一番争论。在双方争论不休的时候，戴维-尤里奇的《Human Resource Champions》横空出世。他通过提出一个替代性问题——人力资源部门到底应该如何做才能真正为企业创造价值?——巧妙地避免了陷入争论的漩涡当中。
　　这也是本书的最大亮点：人力资源部门不应该再关注活动本身，不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。此言一出，语惊四座，叫好声此起彼伏。
　　戴维-尤里奇的可贵之处还在于， 他并没有仅仅停留在理念上，而是基于咨询实践和对标杆企业的研究，提出了四象限模型，界定了人力资源部门的产出和需要扮演的角色。
　　戴维-尤里奇认为，人力资源部门的产出有四项：战略实施、员工贡献的提升、行政效率的改善、成功的变革。相应地，人力资源部门应扮演四种角色：战略伙伴、员工领头人、事务管理专家、变革助推剂。
　　四象限模型对企业的人力资源实践产生了深远影响。几乎所有优秀企业都按照四种角色模型对人力资源职能进行了重塑。
　　戴维-尤里奇是德鲁克的继承者。尽管德鲁克像先知般呼吁专业人士要关注对组织的贡献 ，但人力资源部门已经在所谓专业化的道路上越走越远。而戴维。尤里奇一句“你的产出是什么”，给了专业人士当头棒喝;他提出的“从根本上讲，人力资源管理是各级管理者的责任”的观点，则重新引起了HR对自身定位的反思。
　　盖洛普调研：员工敬业与否的关键在戴维-尤里奇出版其惊艳之作的同时，全球知名民意测验和商业咨询公司——盖洛普公司也在紧锣密鼓地开展一项旷日持久的大规模研究：员工敬业与否的关键是什么?
　　在对一百多万名员工进行了调查之后，盖洛普研究团队利用在统计学方面的专业优势对数据进行了分析。作者在《首先，打破一切常规》中，以一种感性的口吻描述道：在分析的过程中，一些原来研究者以为十拿九稳的问题，如涉及薪酬和福利的问题，“栽倒在分析的利刃之下”。而与此同时，一些看似无关紧要的小问题，如“我知道对我的工作要求吗”则被推到前台。
　　最终，研究团队得到了一个让人大跌眼镜的结果：决定员工敬业与否的首要因素，不是公司的各种人力资源管理政策，而是他/她的直接主管。一个有才干的员工之所以会加入一家公司，可能是因为这个公司既有独具魅力的领导人，又有丰厚的薪酬和世界一流的培训计划。但是这个员工在这家公司究竟能待多久，其在职期间业绩如何，则取决于他的直接主管。“同时，研究团队也指出了企业实践中的常见误区：很多企业HR部门以拳拳之心，试图设计出各种科学而又复杂的工具，来“替代”管理者的作用。这是完全错误的。

 2/3   首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页

BPO网版权及免责声明

1、凡本网注明：“BPO网”或者“原创”的所有作品，版权均属于BPO网所有，其他媒体、网站或个人转载使用时必须注明：“文章来源：BPO网”。违反上述声明者，本网将追究其法律责任。

2、凡本网注明“来源：XXX（非BPO网）”的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其产生的任何结果负责。