浅谈人力资源部门的角色定位

　1990年，Pete Peterson走马上任，成为惠普的人力资源副总裁。三年后，惠普人力资源团队获得业界的“奥斯卡”——权威杂志Personnel Journal颁发的年度“卓越绩效奖”。
　　惠普将自己的成功归结于对客户需求的清晰界定，以及对于责任的正确划分。
　　当下中国企业掀起了战略人力资源管理的热潮，但战略性人力资源部门似乎被简单地理解为拥有足够的权力。在拜访一家知名企业时，其人力资源部门负责人很骄傲地告诉我，公司主管级员工录用与否，招聘主管就能决定。
　　这种与惠普的实践形成的巨大反差也正是本文要探讨的主题：在扮演更为重要角色的过程中，人力资源部门应该如何正确地定位自己?
　　德鲁克：管理的核心是责任1964年，德鲁克的经典之作《管理的实践》横空出世。直至今日，很多流行的管理概念都可以回溯到这本奠基性作品当中。不同的人阅读它都有不同的收获。笔者认为，德鲁克在《管理的实践》中着墨最多的观点为：管理的核心是责任。让正确的人承担正确的责任，是管理的核心。
　　作为一名咨询顾问和曾经的企业HR负责人，我在通读《管理的实践》的过程中，处处都能感受到老先生对“幕僚人士”的告诫。德鲁克认为，人员管理是管理者的责任，而HR往往会扭曲这原本正常的责任链。
　　在“人事管理是否已告彻底失败”一章中，德鲁克认为人事管理之所以毫无建树，主要原因是HR认为管理员工和工作是专家的事，而不是管理者的职责。“这充分显示出幕僚观念所引起的混淆。”他认为企业的实践包括学者的研究这一观点，都有跑偏的嫌疑。
　　对于容易“跑偏”的专业人士，德鲁克说，专业人士必须培养出高水准手艺，但是也要提防把手段当成目的，用自己的手艺标准而不是对企业的贡献来衡量自己的贡献。因为这慢慢就会变成让企业支离破碎的离心力量。
　　HR的专业阅读应当从《管理的实践》开始，德鲁克在书中强调的两个核心观点——人员管理是管理者的责任、HR应关注贡献而非专业本身——对于当下中国企业有着极为现实的指导意义。
　　戴维-尤里奇：人力资源领域的迈克尔-波特作为战略人力资源管理领域的顶级大师，戴维-尤里奇在这个领域的地位可与迈克尔-波特在竞争战略领域的地位相媲美，但他在国内的知名度却并不高。
　　实际上，戴维-尤里奇几乎引领了西方战略人力资源管理研究和欧美跨国公司人力资源管理实践的发展。《Human Resource Champions》(目前尚无高品质的中文简体版，台湾版由商周出版社出版，书名为《人力资源最佳实务》)是其最经典的作品，也是人力资源管理领域的里程碑式着作。

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