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中国进入“共享经济”时代，带来非标准雇佣劳动关系和非雇佣关系从业人员大量增加。工作任务和企业组织正在分离，组织的边界正在被打破。企业会将越来越多的非核心业务进行外包，而外包的对象不限于企业，更多可能是个人。
中国的传统人力资源服务的基础是劳动者与企业基于劳动关系的协作，当这个基础被重构时，传统人力资源服务的模式并将被变革。如何联通自由劳动者和企业需求是未来人力资源服务的优质目标，在这个联通的过程中人力资源服务要能够做到快速匹配、绩效考核、薪酬管理等工作才能体现价值获得收益。未来的人力资源服务不仅是为企业服务，更要为数量庞大的自由工作者服务。
一、中国产业升级的变化带来劳动力转移
制造业的用人缺口呈现逐渐扩大的趋势，中国的劳动力转移正进入到第三阶段，在新一轮产业结构调整以及互联网浪潮的推动下，中国的蓝领群体已经开始从制造业向服务业转移。
事实上，中国的劳动力已经呈现出区域转移的态势，制造业蓝领正从“珠三角”“长三角”北上西进；服务业蓝领则散布于“都市圈”和“城市群”。在用工需求上，企业的基层用工需求不再是单纯提供体力的普通蓝领，拥有专业技能和知识的新蓝领成为稀缺人才。
一个值得关注的现象是，互联网+推动传统服务业焕发生机，并提供大量就业岗位。中国近十年来的人力资源服务发展主要形式是派遣，而且是制造业行业的派遣。在产业升级劳动力转移的大趋势下，传统派遣受限于与政策变化也同样受限于产业升级带来的劳动力迁移。顺应产业升级的趋势，找准用工爆发式增长的行业，是人力资源服务企业需要关注的重点。
二、 企业组织变革
自“拆分人力资源部”的理论，到“人力资源三支柱”实践，企业已经越来越多地开始进行组织变革。
中国改革开放30年来主要以工业化制造业拉动经济发展，基于传统工业化的管理理念组织大多是“科层制管理”，即以等级为基础，从上至下发出指令的“正金字塔”式结构。这种管理模式层级清晰，管理权力大，任务指派自上而下，是一种等级森严的管理体系。
随着国外管理模式的升级，国内经济的发展，从制造业过渡到服务业以及“90后”劳动力成为新一代劳动力的变化，企业组织的管理体系也必然需要变革，才能更好地组织协作，产生更高的生产力。众多企业已经开始从正三角组织形态向倒三角组织形态转变。
传统人力资源服务大多关注组织的顶层，由企业顶层决定如何管理员工，通常以节省成本、优化效率为首要考虑，并没有关注基层员工的需求。当企业组织变革后，组织的管理规则和运行体系是需要为基层员工服务的。员工不再仅是生产资源，而是成为和货币同等甚至更重要的资本，从人力资源转变为人力资本。促进员工在组织内创造价值成为了人力资源管理的重要工作，这里所指的创造价值不仅是在既定规则下创造价值，而是要激发员工的内驱动力和创新。“人力资源三支柱”模型就是以此为核心目的而诞生的。
所以人力资源服务也要顺应企业组织变革做出相应的改变，帮助企业更好地关注员工，而不仅是管理好员工，甚至深入企业组织的业务流程中，提供优化的解决方案。这样的人力资源服务才能较大化体现价值，获得收益。
三、业务模式在变化
1.、从观察如何为客户服务到洞察为客户提供什么服务
人力资源服务必须追上经济发展模式和企业转型升级的速度，现在的许多岗位和组织管理形态可能在2年前还不存在。现在经济发展迅猛，互联网技术以超出想象的速度进化，人群的需求也越来越个性化定制化，所以无论是实体经济还是虚拟经济都在发生着变化。
比如2年前，还没有“外卖骑士”这一职业，但是今天在大街上一定会见到或黄色衣服的美团外卖骑士或红色衣服的百度外卖骑士。
又比如一夜之间出现的O2O单车租赁，虽然大家看到的只是单车，但是单车的维修保养也需要大量的人工，原本快消失的修单车职业，又变成供不应求的岗位。
这样众多从业人员的领域不正是人力资源服务企业要挖掘的金矿吗？只是有多少人力资源服务企业能够预见这样的趋势，并且紧抓这样的机会，洞察客户的需求，然后定制相应的服务。洞察客户需求需要人力资源服务企业拉进与企业业务的距离，不能再简单地完成人事服务，否则是无法跟上企业转变中的业务形态以及所配套的人力资源服务需求的。
2、“互联网+”是人力资源服务转型必不可少的工具
人力资源服务转型无论是外向聚焦的服务模式升级或者是内向聚焦的自身管理改革，都需要“互联网+”这一工具。
21世纪毫无疑问是互联网的时代，未来也可能是AI人工智能、大数据、云计算的时代，但是这一切都是以互联网技术为基础的。人力资源服务是随着社会经济发展而发展的一种服务产品，当社会经济发展都以互联网技术为基础的时候，脱离互联网工具就只能是落后挨打。
四、人力资源服务创造更多更大社会价值
人力资源服务可以通过以下几个策略和方式来创造更多更大的社会价值：
提供更全面的人力资源服务：人力资源服务可以提供更全面的服务，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等，从而帮助企业更好地管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
采用科技手段：人力资源服务可以采用科技手段，例如人工智能、大数据、云计算等，来提高服务的效率和准确性，从而更好地满足客户的需求。
关注人才发展：人力资源服务可以关注人才发展，例如提供职业规划、个性化培训、人才评估等服务，从而帮助企业和个人实现共赢。
推动人力资源创新：人力资源服务可以推动人力资源创新，例如推广新的用人模式、探索新的薪酬制度、引入新的绩效管理方法等，从而促进企业的发展和员工的成长。
关注社会责任：人力资源服务可以关注社会责任，例如推广公益招聘、支持残疾人就业、关注员工福利等，从而为社会创造更多的价值。
人力资源服务可以通过提供更全面的服务、采用科技手段、关注人才发展、推动人力资源创新和关注社会责任等方式，创造更多更大的社会价值。
五、如何重构人力资源服务模式
重构人力资源服务模式可以帮助人力资源服务公司实现更大的服务价值和经营收益，具体包括以下几个方面：
从传统的人力资源管理向战略人力资源管理转变：传统的人力资源管理主要关注员工的基本管理，如考勤、薪酬、培训等，而战略人力资源管理更注重人力资源的战略规划、人才发展、绩效管理、组织设计等。人力资源服务公司可以通过转变模式，提供更高级别的人力资源服务，提高服务价值和经营收益。
引入信息化技术：人力资源服务公司可以引入信息化技术，例如人工智能、大数据、云计算等，来提高服务的效率和准确性，从而提高服务价值和经营收益。
推广人力资源共享经济：人力资源共享经济是一种新的经济模式，可以帮助企业更好地利用人力资源，提高效率和降低成本。人力资源服务公司可以通过推广人力资源共享经济，为客户提供更多的服务选择，提高服务价值和经营收益。
发展人力资源生态系统：人力资源服务公司可以发展人力资源生态系统，建立人才库、人才市场、人才培训等，从而形成完整的人力资源服务链条，提高服务价值和经营收益。
关注社会责任：人力资源服务公司可以关注社会责任，例如推广公益招聘、支持残疾人就业、关注员工福利等，从而为社会创造更多的价值，提高品牌影响力和经营收益。
综上所述，重构人力资源服务模式可以帮助人力资源服务公司实现更大的服务价值和经营收益，需要从战略人力资源管理、信息化技术、人力资源共享经济、人力资源生态系统和社会责任等方面入手。
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