转型中的人才外包服务

进入疫情的第三年，疫情对国内的宏观经济影响深远。

在外部，以美丽国为首的西方集团对中国的经济持续施压，尤其对国内核心技术领域进行严密封锁，在传统的制造领域美丽国推行制造业回归，或者将原先设立在国内的生产制造业转移至东南亚国家，像越南，印度，马来西亚等，致使国内出口和投资受阻。

在内部，内需迟迟拉动不起来，房地产行业遇冷，房价下跌，成交量下滑，融资渠道受阻。因为疫情，大量企业施行收缩战略，做好过冬准备。还有大量中小企业因为疫情倒闭，如餐饮，零售，旅游，酒店等行业。

人才外包服务行业，作为传统行业的衍生行业，毫无疑问受到了较大影响。具体的体现在招聘需求下降，客户账款周期延长，坏账越来越多，新增客户减少等等。行业内的企业未来何去何从，成为很多人才服务企业当下需要急迫去解决的问题。

说未来之前，我们有必要先来聊聊人才外包服务机构过去。人才外包服务行业作为传统第二、三产业的衍生服务行业，伴随着国家改革开发的深入，早期的行业进入者尝到了改革开放所带来的红利，在业务规模、资本积累方面都有着很好的体现。

如果用一句话来介绍这个行业的过去，我会说人才外包服务是一个很美丽的行业，它的美体现在几个方面：一是投入产出比高，这个行业基本上不需要什么太多的资金投入就可以进入，一个办公室，一台电脑，一台电话，一套办公桌椅，一张营业执照，两张许可证（如果业务不需要还可以省略）就可以开工了，总投入不超过5万大洋。但是这个产出就有无限想象了，一家客户小到几百块，大到几十万上百万都不是问题。二是进入门槛低，前面提到5万大洋就可以开张营业，营业执照和许可证全部代理机构包办，这也就是为什么这个行业不断有新的进入的原因，很多大的公司发展到一定程度就会进行分裂，高层管理人员带着团队出去创业去了。

当然除了以上美丽的特征外，这个行业发展到今天，行业的从业者也感受到了前所未有的压力。究其原因主要体现在几个方面：

1、进入者众多。行业门槛低，新进入者众多，分食存量市场，竞争一天比一天激烈。

2、服务雷同化严重。目前大量的人才外包服务公司产品雷同化，还是N多年的一套东西在玩，人才招聘，转移派遣，岗位外包，小时工外包，灵活用工等等。服务模式上也大多雷同。这就致使很多人才外包服务企业开始打价格战，利润开始逐年下降，甚至有企业提出0派遣费操作。

3、服务提供的价值有限。不管是人才派遣，岗位外包，还是灵活用工给客户提供的价值有限。目前市场上绝大多数人才外包企业提供的价值体现在五个方面，一是招聘，帮助企业招到所需员工，二是社保公积金不缴纳的风险转移，很多企业将不缴纳社会保险的人员转给外包公司，外包公司通过对政策风险进行研判把人揽过来，赚取风险费用，三是事务性工作转移，很多企业愿意支付成本把企业内部事务性人力资源工作进行分包，提高内部人事管理效率，四是用工风险转移，部分企业由于业务的特性工伤风险高或者业务波动性大，企业需要将风险进行转移，五是利用第三方外包公司进行业务效率提升，以上一至四项是目前人才外包服务企业服务最多的，但是为企业实际创造的价值最低，第五项占比估摸着不超过5%，但是对企业来说又是人才服务创造价值最重要的一项。

4、法规越来越严。从21世纪以来，对企业的合规性要求越来越高，早期多数人才外包服务公司更多利用立法线和执法线之间的不对称性来进行牟利和资本积累，但是当下这个空间越来越小。习惯了之前的牟利方式的人才外包服务企业在当下严格的法律环境下感觉十分的不适应。很多公司开始铤而走险，甚至不惜越过法律红线卖票牟利。

说完了过去的那些事，我们再来看看未来如何展望。我从去年6月开始离开老东家，走访了上百家人才外包服务企业，多数公司对未来发展表示出担忧，他们也正在积极进行内部研讨和探索。探索之路大致分为几种类型，有些企业甚至跑出了不错的成绩。

一、招聘新路径探索

招聘作为人才外包企业非常重要的一环，招聘能力决定了企业的业务能力，招聘成本决定了企业的利润空间。很多企业不惜重金打造招聘能力。疫情前很多企业都自建招聘团队，不惜重金投入购买58和boss网络资源，像仁联集团，在安徽，山东，江苏建立四五百人呼叫中心，通过人员加数据的方式解决招聘问题，获得客户认可。但是伴随着疫情到来，需求减弱，58和boss对人才公司不友好成本增加，加上资源质量不如从前，让人才公司苦不堪言。

近两年来新媒体越来越发达，抖音和快手日活都在数亿，近些年开始慢慢渗透到人才招聘领域，尤其是快手退出快招工产品，很多人才外包企业开始尝试通过快找工进行视频招聘和直播带岗，效果也在一点一点体现。职多多集团旗下的小二求职就是一个典型的成功案例。从今年年初开始尝试与快手联手合作，由大美女闫董事长亲自上阵进行直播带岗，半年多时间到目前为止已经拥有近百万粉丝，每场招聘下来都有数百人简历投递量，核算下来人均招聘成本不超过300块，对比传统的呼叫中心加数据的方式，人均招聘成本在1200-2000之间，孰优孰劣立马见分晓。类似小二求职这样的企业不在少数，很多也收到了不错的效果。另外，像小二求职这样走在前列的企业也在通过参观以及开设课程的方式帮助同行建立这块的能力，值得大家点赞。

另外，再有就是业内有一些企业试图在县域范围内建立所谓城市就业服务站的方式去盘活县域内地就业人员，不过由于服务站和普工之间没有太多的粘性，想要获得成功有很大的挑战，目前业内还没有太多的成功案例可以参考。

二、垂直领域招培就一体化解决方案

这是一个多年前大家都经常提出的操作思路，但是少有企业愿意提前布局投入，通过长时间积累从而形成壁垒，成为企业的核心能力，不过近些年一些企业由于长期投入开始形成自己的核心竞争力，成为行业内优秀的劳务品牌。

山东大焊就是一家值得大家去深入研究的企业。山东大焊前身长期从事传统人才外包服务，在山东青岛算是业务规模非常可观，但是在传统经营方式下企业受法律环境和竞争环境的影响大，难以形成自己的核心竞争力，想走出去更是难上加难。作为创始人桑老板有着超越常人的理性与智慧，在他的决策和带领下，山东大焊摒弃原有赚钱的传统业务，专业从事人员招聘，焊工职业培训，焊工输出等，深耕焊工招培就一体化解决方案，这是一个需要勇气和智慧的抉择。在经过多年的打拼后，山东大焊成为了行业内一颗耀眼的新星，专注焊工教育和焊工外包，在业内形成了良好的品牌识别度和品牌形象，用焊工找山东大焊！

类似山东大焊这类的企业在业内还有几家，我相信未来会有更多的类似企业走出来成为行业优秀的解决方案提供商。

三、人事外包加EHR技术解决方案

除了以上的两种类型外，科锐、上海外服以及云生集团等大型人才公司缺选择了另外一个路径，即人事外包加EHR技术解决方案。利用自己强大的品牌力量从事人事外包，叠加自身EHR产品，形成强相关的产业链人力资源解决方案。目前提出这套解决方案的主要还是以行业头部企业为主，这套解决方案对其自身的技术产品能力提出了很高的要求，否则难以形成合力。

四、职业教育加输出

职业教育对一般企业来说是个重活，投入时间长，见效慢，再加上与职业院校的沟通是个费脑子的活，很多人才服务企业望而却步。但有些企业却执着干这些事。多年前我们看天坤集团认为天坤就是在学校和企业间倒卖学生，但是今天再来看天坤的职业教育加输出之路，俨然成了人才行业在职业教育领域的佼佼者，不管从下辖的职业教育学校数量，输出的学生数量都远远甩开了同行。

当然行业内不止天坤一家，北京的商鲲集团，上海的赞华集团都在职业教育领域做出了自己的成绩。

五、灵活用工

说实话，这一茬不想说，但是这是现状。圈内仍然有不少企业把灵活用工作为自己的主营业务去经营，甚至放弃了原有的传统人才服务，因为这个行当与传统人才服务相比服务太简单，收入规模大很多，利润额绝对值比传统人才服务要高，说直白点主要是合法卖票，只要拿下一个不错的平台型企业，当下就可以有不错的利润空间。但是这活不是一个持久性的活，利用的是当下国家在新业态用工方面相关法律规范不健全的空当。一旦这个空当补上了，也就没啥可以钻了。

真正的灵活用工平台是美团众包，饿了吗众包，平安好医生，滴滴专车司机等平台，当下的人才服务机构从事的灵活用工只是帮助这些平台处理相应的账务，票务以及兜底工伤风险，算不上真正的灵活用工平台。

差不多主要也就以上几种类型了，要是发现新的有趣的再和大家分享，回头见！

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