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2014年已经离我们远去，时间虽已远去，但终究会沉淀出一些有用的东西供我们思考。在过去的一年中我每天都会接到大量的咨询，处理过各种各样的劳动争议案件，现在回过头来看一看这些案件，发现HR在劳动法的关注度以及掌握运用的程度上已呈现上升趋势，这令我们很欣慰。但是我们又发现，很多HR在对劳动法的理解上存在一些误区，这些误区如果不纠正，很可能给企业带来不必要的损失。通过过去一年案件的总结再结合实践经验，我总结了十条较典型问题，希望能引起HR，尤其是新晋HR的重视。
NO.1 以为在试用期内可以任意解雇员工
试用期，很多人觉得就是试着用嘛，是劳动者和用人单位双向选择的过程，劳动者觉得单位不行，随时走人，单位觉得劳动者不行，随时解聘，这难道还要给补偿金的？
是的，朋友！法律是严肃的，真没有您想得这么随意。虽然实践中试用期内解聘维权的人少，但并不代表法律没有赋予劳动者这项权利。
先来看看法律规定：
《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
从以上法律规定，可以得出两点结论：（1）合法解除需要证明劳动者不符合录用条件；（2）但不符合录用条件不是唯一的理由。
细心的HR可以注意到，39条和40条同样是合法解除，区别在于39条无需支付任何经济补偿，而依据40条解除需要支付经济补偿金。可见，无成本、最容易考察和实现的就是证明劳动者不符合录用条件。
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