用电话听询人才端招聘需求

企业招聘顾问分两种：企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问，在为企业进行人才招聘时，必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求，这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析；另一方面进行人才端的需求与评估，即招聘顾问主动联系人才、吸引人才，了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。
文章以猎头日常的招聘管理过程为例，探讨人力资源工作者（以下简称“HR”）如何借鉴猎头招术开展人才端招聘管理工作。
利用电话沟通撬动目标人才在锁定目标人才以后，HR通常需要通过电话沟通，主动联系与吸引人才。那么在日常的电话沟通中，到底有哪些技巧可以帮HR快速撬动目标人才？
●准备工作。电话沟通通常安排在工作日10点以后开始，通话时的语气要轻松、愉快，语速不能过快，并且要确保线路畅通、环境安静，沟通时应按照“选择式提问+封闭式回答”的方式来引导谈话需求。
●说明用意。说明来意应注意阐明两个关键点：企业定位和职位定位。阐明企业定位时一般可以使用“高速发展”、“行业最大”、“行业盈利能力最强”、“行业增长最快”、“行业内领先品牌”、“即将上市的公司”、“百亿规模的集团企业”等限定词语；职位定位一般简要说明即可，不需要说明具体职位的头衔。尽可能让目标人才主动接触HR推荐的工作机会，对于暂时不考虑换工作的目标人才，应尽可能拿到他的联系方式。
●展示工作机会。如果目标人才直接拒绝，HR可以多磨几句，并将目标人才的联系方式进行更新。如果目标人才对电话沟通的内容感兴趣，HR可以开始介绍企业。一般从企业提供的产品与服务说起，到目前的销售规模，未来的发展规划，和吸引人才的主要优势，主要强调企业的发展前景、领导魅力、薪酬福利、人员素养、企业文化、品牌效益等方面。如：“本公司是集产品研发、制造与销售及服务于一身的品牌制造商，目前的销售规模为20个亿，近三年的复合增长率为30%以上。”
“本公司吸引人才的最大优势是：目前企业发展的速度特别快，未来会进行组织裂变；老板对企业的发展思路很清晰，懂得授权、胸襟开阔、重视学习；公司未来三年内会上市，正在考虑实行管理层持股计划。”
介绍企业后，HR可以开始介绍职位信息。先从职位所属部门和汇报关系说起，再到部门职责、团队成员，以及公司招聘此职位的原因和目的。如：“这个职位是公司营销部门的负责人，直接向公司董事会汇报。部门的主要职责分三块：产品管理、市场管理和各区域的销售；下面的团队主要有5个经理以及3个大区经理，团队总人数有一百多人。”

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