HRD在民营企业企如何做“人”事？

清官难断家务事。在民企做HRD之难之累之冤，罄竹难书……但练就在民企运作HR的经验与能力，却注定将是未来驰骋HR市场的“上岗证”。
民企对HRD需求急升
近几个月，人力资源总监（HRD）数量的需求呈快速上升趋势，而且对质量的要求也在上升。从需求单位的性质来分析，主要集中在较大规模的民营企业集团。
为什么陡然之间民企对HRD需求快速上升呢？我最近与一些民企老板和HRD深入地沟通了解后发现有以下原因。
总体背景是社会环境巨变
随着市场化进程的加快、国内外经济环境以及职场人思想意识的变化，企业已过了仅靠老板和家族成员就能搞定一切的阶段。老板和企业需要应付繁多且复杂多变的事情，老板无论多么能干，精力都是非常有限的，需要十分专业的人士来操作，来应对外部变化的环境和变大的企业。因此，HRD等管理类总监应运而生，就像企业在十多年前需要财务总监一样。
在此背景下，具体原因细分如下。
一是民企经营品质迅速提升
随着竞争环境的变化，企业规模增加的同时、民营企业从简单的贸易型或加工型向研发、生产、销售、物流、服务等综合性方向发展，即使简单的贸易企业也变得非常精细和复杂，经营品质发生了很大改变。
这时，老板靠个人目视管理、安插亲信监控管理、魅力管理、情感管理、信任管理、简单粗放的制度条块管理都已很难管控企业。这就需要更专业的精细化管理，尤其人力资源管理。即使寻找外包服务，企业也必须有专业人士形成的完善系统来对接。比如：民营企业用猎头，有些企业连基本的招聘体系都没有建立，听了几堂洋课后就想用猎头。殊不知企业用猎头是建立在基本完整的招聘体系和人力资源体系基础上的。
二是企业的管理痼疾难除
企业积累起来的管理痼疾，往往是老板自身无法克服的。正像每个人无论自己的手臂有多长，自身都有需要他人来挠的地方。比如：有的老板耳根子软，这在企业小的时候问题不大，但在发展到一定规模后，就严重影响到企业的发展。大多数老板并没认识到这一点，结果导致企业整天在这个问题中轮回震荡。怎么办？必须建立完善的信息反馈与决策机制，而这些必须借助专业的人力资源体系。
三是新的劳动政策环境
新《劳动法》出台后，新员工的维?意识加强，导致劳资双方矛盾紧张，老板和老板家族成员以及非专业人士代表资方直接处理问题容易单角色思维，而且没有回旋的余地，很容易把矛盾激化。如果有专业的HRD来处理问题，不仅回避了以上问题，而且能够站在中立立场来处理问题，便于构建和谐企业。

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