解析人力资源管理的弱势

近期有一派来自理论界的声音认为，绝大多数企业的人力资源管理部门和人力资源经理经常处于弱势地位，主要表现为：人力资源经理提出的观点难以被企业采纳，人力资源管理部门难以发挥自身作用等。有研究认为(Beer，1997;Barney、Wright，1998)，由于组织中的人力资源管理者处于多方利益交汇点，且很难积累证明自己的价值，因此其在组织中的地位比较尴尬，结果在与其他部门争夺关键决策者注意力资源时处于不利地位。其实，此类研究的目的并非说明企业人力资源管理经理或人力资源管理部门弱势，而是期望将企业的人力资源管理职能提升到一个更高的层次，发挥更加重要的战略作用。
　　企业人力资源管理是否真的处于弱势地位?本文认为：企业人力资源管理弱势是伪命题。首先，人力资源管理的职能在人类组织中延续了上千年，在现代企业管理实践中占有不可或缺的地位;其次，人力资源管理的决策比较重要，“一把手”是企业人力资源管理的实际“掌门人”;最后，针对可能导致企业人力资源管理弱势的问题，提出改进方法。
　　不可缺失的组织管理职能
　　在人类组织演进历史上，人口管理、人才管理、人事管理、人员管理等人力资源管理职能始终处于重要地位。如果把中国历史上的帝国都比作公司，那么，每个公司特别是公司创始人无疑都把人才放在首屈一指的位置，秦皇汉武、唐宗宋祖概莫能外。每一家公司在权力交接时，如果下一任CEO比较年轻，上任CEO都会在正式交接前委托几位公司内最为重要的人才作为“顾命大臣”、“临终托孤”。同时，每位CEO都是企业人力资源管理的最高决策者，隋唐以后，无不例外地采取了“科举”这一制度从全公司范围内公开选拔优秀人才。于是，作为执行最高决策者的重要人事管理部门——吏部在历朝历代都决定着各类官员的聘任、考核与升迁，成为公司中最为重要也是广大管理者最为关注的部门之一。由此推广开来，吏部以外，各职能部门中主管绩效考核的专职单位，如考功司一直都是组织要害中的要害。
　　现代企业管理也是如此。“管理理论之父”亨利·法约尔(H.Fayol)早在1925年的名著《工业管理与一般管理》中就明确提出管理的“五项职能”：控制、计划、组织、指挥和协调。和他的理论一道，“科学管理之父”泰勒(F.W.Taylor)、“组织理论之父”马克斯·韦伯(M.Weber)及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播，并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的国会议员林德·厄威克与美国的路德·古利克，前者提出了他认为适用于一切组织的十条原则，后者概括提出了“POSDCRB”，即管理七项职能：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。在实践上，各个公司开始将理论付诸于行动，通用汽车公司总裁斯隆对公司的改组，采用集中控制下的分权制，建立事业部，成为分权实践的开创者(蔡宁伟，2006)。不难看出，人力资源管理在企业管理中的职能定位日趋明晰、逐步独立，成为现代企业管理不可分割的重要组成部分。

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