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六、年代差别
从数据中可以看出21-30岁的人群是一直离职的主要群体，而这个主体是80后，他们都是崇尚尊重工作，已经没有了70后的“苦大仇深”的压力，当然，这个年代的是受到保护的一代，因此，其对比心理较强而心理承受力却较弱，从而企业或行业稍微有动静，他们都会选择辞职。
当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。甚至制定降低员工离职率的策略。
在新法颁布后社会人才正式进入了员工流动时代，有正常的流动量是应该鼓励的，但对于一个企业来说，太大的人员流动其危害是巨大的。因而企业领导者们要始终把为员工建立一个良好的工作环境与发挥空间作为最重要的工作来抓。只有这样，企业才有蒸蒸日上的可能。
在制定降低员工离职率策略时大体可遵循以下步骤。
第一步：了解离职原因：
了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料这几种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、行业内员工的离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。
这里需要特别注意的是许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。要知道留住一个人，比招募一个人成本要低很多。
第二步：分析所收集资料
有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，明确公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。
第三步：针对问题找出现阶段公司可以提供的解决办法
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