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杰克·韦尔奇关于管理的论述

发表日期: 2018-11-21 08:56:41  共0次阅读
标签: 人力资源 管理
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有人问我:“您能用一句话来概括自己最主要的工作吗?”我说:“是把50%以上的工作时间花在选人用人上。”其实,即使我花了这么多时间在选人用人上,我选人的成功率也不超过60%。选人是件难事,此外,对于员工,做管理不如去领导。


有人问我:“您能用一句话来概括自己最主要的工作吗?”
我说:“是把50%以上的工作时间花在选人用人上。”其实,即使我花了这么多时间在选人用人上,我选人的成功率也不超过60%。
选人是件难事,此外,对于员工,做管理不如去领导。
一、充满负能量的员工,该如何管理?
让我们先从一个故事说起。
有些员工的确会从你的公司里“偷”东西(虽然这类员工少之又少),我管理这类员工的方法是直截了当的:大声地、严厉地、公开地斥责他们,然后将其扫地出门。
相比之下,有些员工可能会“偷”你的时间和精力。这类充满负能量的员工具有典型性,且应对起来是最难的。
杰克·韦尔奇关于管理的论述对此,如果能从招聘上改变这种情况,那是最好的,如果真的发生了,牵扯到的就不仅仅是用人的技能,还有管理的能力。
我们先探讨一下业绩不佳的员工。这些团队成员的业绩表现长期处于公司最底端的10%。顾名思义,差异化考核要求领导者不必在这类员工身上花费太多精力,只需要帮助他们缓解向另一份工作过渡的压力就足够了。
毕竟,领导者应该用其大部分精力去拥抱和支持前20%的明星员工,为他们加油喝彩,或者为中间70%的员工提供建议和培训。
但实际情况为什么往往不是这样呢?大部分领导者都发现他们用大量的精力去参加一些没有意义的会议,或者谈论一些业绩不佳的员工,以至于严重影响了自己的工作效率。
比如,“里克又没有制作好表格,害得萨莉必须熬一整夜,才能为客户制作出来。我们该怎么办呢?”
比如,“克莱尔又错过了一个最后期限,但我不想逼她,因为她说她患上了偏头痛。”
再比如,“拉尔夫不断开一些跟破产有关的笑话,降低了每个人的士气。谁能让他闭嘴呢?”
影响工作效率的不仅仅是这些无谓的对话。最浪费精力的事情就是打消一些员工的疑虑和借口,让他们鼓起工作的勇气。
如果从外人的角度来看,应对业绩不佳的员工的方案是很简单的,即他们需要挪位让贤。然而,稍微认真思考一下就不难发现,很多公司不会解聘业绩不佳的员工,因为它们担心员工对被解聘一事做出过激的反应。
通常,解聘一个非常熟悉的员工也会让领导者们感到内疚,或者后悔之前没有及时给出坦率的反馈,以至于耽误了这名员工改善自我的机会。因此,他们磨磨蹭蹭,犹豫不决。他们与人力资源来回商量,晚上辗转反侧。

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