信息时代HR要会应用新技术

“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有?!”
“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有!那么高的猎头费，比贩人要价还狠啊有木有!”
……
以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。
微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”
社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。

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