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HR如何裁员?

发表日期: 2018-01-02 08:55:16  共22次阅读
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企业要不要裁员,HR往往是执行者,无法决定更无法改变,甚至裁完后,自己也面临被裁的命运。但是只要我们还没有被裁之前,我们就有责任履行好自己在裁员中的职责。


    知名企业中兴通讯一位优秀的程序员,因不满公司裁员选择了用惨烈的方式表示抗议。事件的原由尚未调查清楚,在此不便评论,但我想说说,我们HR在公司裁员中应扮演的角色。
    企业要不要裁员,HR往往是执行者,无法决定更无法改变,甚至裁完后,自己也面临被裁的命运。但是只要我们还没有被裁之前,我们就有责任履行好自己在裁员中的职责。
    裁员属于员工关系管理的重要内容,企业裁员,作为HR不只是要依规合法进行,最重要的是要充分发挥HR懂得员工心理以及沟通的优势,协助各层级管理者做好员工的情绪安慰,避免恶性事件的发生。
    做HR的都清楚,企业的变革表面上是组织、制度、技术等变革过程,其背后却是人的心理改变的过程,变革的过程,人员的情绪非常复杂,更多的是负面情绪,如果不及时采取针对性措施,则变革将面临巨大的阻力,甚至导致恶性事件发生。
    裁员的过程,与员工的沟通至关重要,如果不能有效沟通,常常让事情变得更加复杂。
    有的公司让HR去谈,HR因为对员工的个人与工作情况并不太熟悉,谈话的过程经常被员工问得哑口无言,有的HR会直接或间接的将责任推至部门管理者身上,管理者又会将责任推回HR,导致员工与HR矛盾激化,让事件变得更加复杂且难以处理。企业裁员的时候,一些HR常被人威胁与恐吓,提心吊胆的上下班,甚至自己顶不住压力提出离职。
    有的公司则由当事人部门负责人去谈,将裁员的名额分配到了各部门主管名下。与下属感情深厚,惜才爱才的主管要承受强大的心理压力,迟迟不敢开口,甚至不敢面对。我就听到过一位经理为了裁掉自己得力助理,找助理吃了三天饭,硬是开不了口,在第四天的时候,从不喝酒的她,要了一瓶酒,然后借着酒劲,终于将话说出来,说出来后,助理哭了,她也哭了。
    与下属有矛盾的上司,裁员的时候就会变得异常冷漠无情,连员工正常的知情权都被剥夺,冷嘲热讽,甚至出现公开辱骂的情况。本来好好说话,员工还能接受,最后闹得收不了场,矛盾激化,有些经理,甚至因此丢了性命或受了伤害。
    彼得原理告诉我们,很多在位的主管本身并不称职,没有相应的训练,是不可能天生就具备管理能力的。作为人力资源部门,组织管理者学习管理技能,并不断帮助他们提升管理能力是我们重要的职责。
    每一位HR都明白,企业的人力资源管理主体是各层级管理者,员工关系最重要的管理者是直线经理,因此,教会她们如何处理各种复杂的员工关系,如何与员工沟通,如何管理自己的情绪是非常重要的。
    人员管理的每项工作都应由各层级管理者与HR通力合作,管理者作为主角,HR作为参谋,妥善应对与处理好各种人员管理问题。
    如果在本次裁员中,我们的HR有提前对所有管理者进行员工关系管理技巧的培训,对所有员工进行裁员前心理辅导,有对员工做职业规划指导或协助员工找下一份工作,有协助各位管理者根据每一位被裁对象制定针对性的沟通方案,可能,悲剧就可以幸免。遗憾的是,任何事情从来没有如果,只有后果。
    值得我们HR反思的是,每天华而不实地谈论什么创新变革,分享什么最佳实践,莫若踏踏实实的做好企业的勤卫兵,在企业需要的关键时刻,能真正为企业分忧担责,可能会更有价值,更能让人尊敬。
源自:邓平礼的空间
 

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