HR核心业务外包，利耶弊耶

近年来，事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外包的一个基本前提是：其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间，使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间，来考虑与企业发展相适应的人力资源管理的策略性问题，即战略性人力资源管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务，提高企业的管理效率，降低管理成本。但是，许多企业将事务性的工作外包后，人力资源管理者并不能如企业所期望的那样，从战略的高度来开展工作的能力，他们甚至会发出“外包之后我们做什么”的疑问。
导致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的人力资源业务外包后，现有的人力资源管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国人力资源工作者现状有两种 ：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识，另一种是接收过系统的人力资源管理理论的教育，却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。 因此，这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下，企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择。
核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么，是企业人力资源管理面临的一个最主要的问题。一般认为，企业的事务性、行政性的工作，由于不涉及企业的核心机密，影响有限，可以外包。而涉及企业薪酬考核政策、人力资源规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企业文化建设等战略性的、核心的人力资源管理工作不能外包。实际上， 核心人力资源业务是否外包，需要从企业自身的人力资源管理水平、高端人力资源人才的可获得性、企业培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析。 笔者在作如下探讨分析后，管理者可以权衡利弊。
探究一——外部招募
人力资源高端人才专业化，往往是企业提高自身人力资源管理水平的第一选择。因为这种选择在有效提升人力资源管理水平的同时，最大程度上保障了企业核心人力资源政策的保密性、可行性以及操作实施的便利性。但这种选择是有限制性条件的。
一方面，寻找这类人才必然意味着较高成本的付出。首先是招聘的机会成本。即无论是企业自行招聘还是通过猎头公司招聘，招聘的质量(被聘人才的能力是能满足企业的需求、被聘人才是否能与现有的文化相融合等)都需要通过实际工作来检验，而这种“试错”机制需要企业在时间、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。许多国内企业，尤其是中西部整体工资水平还不高的企业，聘用具有相当资历的高端人力资源管理人才，需要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本。在未能确保人才质量的情况下，企业管理者往往会对这笔支出心存疑虑，或者是因为对被聘人才期望过高而急于看到管理改进的成效。这种心态无形中又增加了被聘者的压力，最终可能导致招聘失败。

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