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劳务外包Q&A,工厂究竟该怎样用工?

发表日期: 2017-12-22 09:27:06  共22次阅读
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根据2014年3月1日正式实施的《劳务派遣暂行规定》,对于劳务派遣用工比例的调整,给予了企业2年的过渡期。自2016年2月29日过渡期满以后,各地政府部门陆续对劳务派遣开展了专项的检查和整治。而对于原本以劳务派遣用工的企业来说,除严格执行《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》,与常规岗位员工签订劳动合同外,更多的会考虑采取“劳务外包”的方式,仍然将实际用工和员工劳动关系相分离。


    根据2014年3月1日正式实施的《劳务派遣暂行规定》,对于劳务派遣用工比例的调整,给予了企业2年的过渡期。自2016年2月29日过渡期满以后,各地政府部门陆续对劳务派遣开展了专项的检查和整治。而对于原本以劳务派遣用工的企业来说,除严格执行《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》,与常规岗位员工签订劳动合同外,更多的会考虑采取“劳务外包”的方式,仍然将实际用工和员工劳动关系相分离。
    但正因如此,实践中出现了大量“名为外包,实为派遣”的用工方式。究竟这样的用工方式有多****律风险?又该如何避免呢?贝斯哲结合实践经验,针对该问题梳理如下。
劳务外包VS劳务派遣
Q1:仅将《劳务派遣合同》变更为《劳务外包合同》,是否就能规避法律责任?
 A1:仅仅变更合同名义,并不能达到规避法律责任的目的,劳务派遣和劳务外包在很多方面都有区别。
随着《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的严格实施,工厂使用劳务派遣员工受到了很大限制,尤其要求劳务派遣用工数量控制在用工总量的10%以内。基于此,越来越多的工厂采用“劳务外包”方式,替代原来的劳务派遣。很多劳务派遣公司也转型提供劳务外包或岗位外包的服务。
但仅仅变更合同名义,并不能达到规避法律责任的目的,劳务派遣和劳务外包在很多方面都有区别。若未能彻底进行用工方式的改变,在发生劳动纠纷时,用工企业仍要承担法律责任。该等责任包括:
1按人数处以罚款
根据《劳动合同法》第九十二条第二款规定:劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。
2连带赔偿责任
真正意义上的劳务外包合同,属于双方之间纯粹的商业关系,一方为另一方完成委托事项,并由其自行管理员工及承担用工过程中所引起的相关责任;而劳务派遣合同虽从法律意义上来说员工属于派遣方,但其最终的经济责任承担实际上仍属于实际用工单位,两者存着本质区别。如名义上的劳务外包合同被认定为实质上的劳务派遣合同,根据《劳动合同法》第九十二条第二款规定:用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3行政警告
根据《劳务派遣暂行规定》第二十二条规定:用工单位违反本规定第三条第三款规定的(关于“临时性”、“辅助性”、“替代性”的规定),由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

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