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劳务实名制不再是说说而已

发表日期: 2017-01-06 08:30:21  共0次阅读
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当前关于劳务实名制管理,主要关注点和出发点集中于实名制的“手段”:如闸机、门禁、一卡通、人脸识别、指纹识别、互联网等措施,期望通过信息化手段和互联网+思维,对传统的纸质考勤表、工资单等进行升级,从而实现劳务实名制管理。但通过笔者大量的现场调研,即使采用了大量科技和信息化手段,当前施工现场劳务实名制管理落实情况并不理想,主要体现在四个方面:


目前,全国有资质的建筑企业8万多家,从业人员5000余万,其中4000多万是建筑劳务人员。对于大部分地区来说,工程建设劳务实名制还是停留在纸质文件的层面。目前,仅在像中建这样的大公司开展劳务实名制试点而已,并没有实质性铺开。
管理现状
当前关于劳务实名制管理,主要关注点和出发点集中于实名制的“手段”:如闸机、门禁、一卡通、人脸识别、指纹识别、互联网等措施,期望通过信息化手段和互联网+思维,对传统的纸质考勤表、工资单等进行升级,从而实现劳务实名制管理。但通过笔者大量的现场调研,即使采用了大量科技和信息化手段,当前施工现场劳务实名制管理落实情况并不理想,主要体现在四个方面:
一是劳务实名制资料不能全部覆盖现场作业人员。劳务作业人员较高的流动性、各工种不同的作业时间、短期抢工均难以及时反映在实名制资料中。
二是劳务实名制资料没有真实反映现场作业人员工资支付情况。考勤表中不真实反映劳务作业人员的加班加点情况、工人劳动合同中工资标准普遍偏低不真实,工人工资支付表中实际支付数额不真实。
三是劳务实名制资料存在“两层皮”。施工现场劳务队伍为应付各级主管部门的专项检查做一套资料,在实际管理和发放工资过程中执行的是另一套资料。
四是劳务实名制资料在劳务纠纷时不能成为有力依据。前三种现象的存在,导致实名制资料在总分包劳务费争议、班组内部结算纠纷、认定拖欠工资行为等事件中,缺乏说服力,在认定恶意讨薪、诈薪事件时也难以成为证据。
通过对现象的分析,笔者认为,相比于“手段”性研究而言,劳务实名制更缺乏的是“目的”性研究,不仅要研究“怎么做”,更应研究“为什么要做”,即各相关方从内在出发做好这项工作的源动力,因此,笔者将结合当前劳务用工体制和劳务企业内部管理、分配现状,对各相关方利益进行剖析,探究劳务实名制动了谁的“奶酪”,由此提出对策和建议。
劳务实名制触动了谁的利益
在现有建筑业劳务用工制度管理层和劳务层“两层分离”的模式下,与劳务实名制管理强相关的利益方共有5个:总包企业、劳务分包企业、施工队长、班组长、劳务作业人员(总包企业或专业分包企业自有工人用工模式不在本文研究范围)。
总包企业。将劳务作业发包给有资质的劳务分包企业,对劳务实名制管理负有监督责任。是目前各项研究、各种手段的落脚点,也是政府政策的主要责任者,对劳务实名制积极性高。

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