M公司招聘团队培养及资深员工招聘方案

M公司是成立于1993年7月的中美合资公司，总投资额为7800万美元。公司的中国区总部位于广州，厂区占地面积6万平方米，拥有耗资3000万美元的现代化生产工厂。公司主要生产婴幼儿奶粉及营养品，其产品在中国大陆市场销售。该公司1996年3月同时通过了BSI（英国标准协会）和广东质量体系认证中心的ISO9002国际质量标准体系的认证审核，成为中国第一家获得ISO9002证书的营养品公司。公司也拥有世界知名的品牌，在业界，尤其是妇产医学界享有崇高的声誉。

当时公司拥有约350名正式员工，1000多名第三方劳务派遣员工，年销售额约40亿人民币。公司的销售部分别在上海、成都、广州、北京设立了东西南北四个销售大区办公室，各大区在所辖省份内也有下属一至二级的城市销售办事处；除了生产工厂，公司总部还设立了重要的职能部门，如财务部、人力资源部、市场部、质量部、法规部、IT部等等。

公司的目标是“成为中国市场里最好的营养品公司”。

伴随着业务以每年30%的增长率飞速发展，M公司原先的组织架构已无法承担，因此公司的管理层作出了以下的机构调整决定：

增设公共关系及事务部

改组质量部，除撤换该部门经理外还重建实验室，增设微生物检验设备及人员

增设电话及网络营销部

法规部从总经理办公室中独立出来并扩张规模

新增销售代表岗位约25%

新增工厂工人岗位约50%......（总体空缺岗位为180个）

一系列的组织机构调整决策为人力资源部的招聘团队带来了近100%的新增招聘量。时值招聘主管休长期产假，招聘团队的员工刚刚离职，整个招聘团队几近瘫痪，同时公司还要承受8%的年人员流失率。而人力资源部并未因招聘量的剧增而扩充招聘团队的规模。

招聘团队成员不具备系统的人才测评及面试甄选的知识和经验

各部门对职位的招聘要求定义不清、条件/标准模糊

公司收到的简历成堆，没有统一、有效的筛选标准，

招聘程序混乱，各部门各自为政

入离职手续无人监管，导致员工钻空子……

我们认为，问题的根本在于招聘团队的招聘业务能力及其管理水平，因此，我们采用了当今全球业界通用的“结构性的人才选拔”方式来培养和解决M公司的招聘问题。相应的解决方法如下：

1、尽快培训招聘团队成员，以系统的“结构性选才”知识和技能武装他们
2、协调各部门搭建关键职位的“素质模型”
3、根据职位的“素质模型”适当引入人才测评工具
4、以人力资源部牵头，统一全公司的招聘流程，并据此制定公司的SOP（标准操作规程）

足额、高质量地完成了当年度全公司的招聘任务（约180个空缺岗位，不包括劳务派遣人员）

新入职员工的试用期通过率高达96%

培养出了一支功夫过硬的4人招聘团队

全额完成新增职位的招聘工作，配合公司的扩张战略，保证了人力资源的供给

员工流失率改善－从25%降至15%左右

公司当年超额（原计划增长25%，但实际增长达33%左右）完成当年的销售任务。